【2016新竹年會專欄報導】未來人才的發展趨勢
面對全球互聯網的趨勢變化不斷出現，打像破摩爾定律中所提到每十八個月升級一次的神話，從科技、生活、經濟、產業都以更快的速度不斷地升級與轉變。同時對於人才的需求也出現了巨大的轉變與人才戰略的調整。對於我們HR來說，人才發展又應具備什麼樣的思維與認知，幫助我們理解在不確定的時代下，保有如何突圍的思考策略。
太毅國際顧問集團執行長林揚程Hank分享在這十幾年在兩岸間處理公司事務時，所體悟到的感受。並指出現在大陸的企業不斷的超英趕美，就是希望能夠匯集足夠人才來發展各企業，在此期間許多台灣的講師、資源都有更密切的接觸，這就代表著大陸十幾年的人力發展與進步的速度，加上科技上的應用已經到無法想像的地步。
然而，這樣快速發展的背後就有相對應的因素，Hank進一步來解構這趨勢的背後的成因與趨勢，總括可以包含三大與三小的因素來解析。首先從三大元素面來解構與分析：
首先我們必須思考三種大格局的發展：政治、社會、環境
政治：你能為國家做什麼？
2015年大陸總理李克強講了互聯網+的概念後，在此就出現了許多東西只要加上互聯網就是趨勢。例如：互聯網+汽車、互聯網+教育、互聯網+金融等，讓萬物都能連上網打破地域與時間的區隔。
最印象深刻的是，就在前幾個月到廣州出差，那時忘記帶錢包不知道怎麼辦。於是打給我在大陸的朋友他跟我說：「這不用煩惱，因為你所有的食衣住行育樂，只要用線上支付就可以了。」。接下來的時間裡，讓我體驗到什麼叫移動支付的魅力，反觀我們台灣移動支付還無法全面開通行動支付。
這項國家級的戰略方向，就代表著未來的趨勢發展，對於我們HR來講，就是互聯網+HR。我們就必須問自己：「什麼樣的事務可以通過互聯網讓我們更省時省力？」「如果通過大數據彙整分析，我們能否提高我們對找到符合企業所要的人？」「透過互聯網是否可以降低人工操作上的失誤？」
社會：給予一次翻身的機會
「如果今天要在台灣做企業教練你覺得好不好做？」解答問題前我們需要從兩岸人才發展的背景來看。只要在中國大陸畢業的大學生，沒什麼太大的狀況好好的幹，兩年內就會升到經理；五年一定升到總監。
相對於台灣至少需要三倍的時間，才能達到這樣的身份。回到教練的發展來看，因為兩岸所需要的成長時間不同，在台灣有非常長的時間來磨出怎麼做經理或總監；相反地，在中國大陸的因成長環境與經濟背景的影響，所以需求量就非常的大。
這就導致在大陸只要能競爭到一個位子或爭取一個大的專案，擁有過這樣的經驗後，你的薪水就會翻了好幾倍。因為這樣的環境，所以每個人都拼命的不斷學習增強自己的知識、能力；相對於我們台灣只要求小確幸，因為我們要五年或十五年才能升到一定的位階，導致個人的競爭相對沒這麼強烈。
從這樣的差異看，我們怎麼看待「時間」的價值，對於HR來講，如何壓縮時間經驗讓個人能夠在短時間內快速成長，並且讓個人看到自己所需具備的能力。換句話說，如何成為時間經驗的雕塑者，創造出這樣的環境讓人成長。
環境：思維認知上的降維打擊
現在的北京、上海、廣州所謂的北上廣，聚集了全中國非常優秀的人才都在此打拼，為什麼會有這麼多人想擠進這些地方，就是因為在這裡會讓你增廣見識，知道現在全球菁英的思維與最新科技的應用。這些一線大城所創造出來的環境，也造就出非競爭非常激烈的環境。
有次我問一位編輯的朋友說：「在台灣賣一本翻譯的書籍要賣多少才夠？」他就說：「需要三千本。但這只是一般的作者，如果要翻譯知名作家的書籍，就需要更多的銷量才能回本。」
但這件事情在中國大陸就不一樣，已經有需多經典的書籍被翻譯，例如在人資領域的經典或是必讀的書，中國大陸都已經把這些書及翻譯完了。換句話說，當我們台灣的思維還停留在賣幾本才夠回本時，對方已經把經典的知識思維全部學習完畢，我們卻無法用同樣的認知水平來做競爭。就好像是一個還在用冷兵器時代的武器與現代化武裝的對比，如同《三體》中所提到的降維打擊，如果沒在思維上的升級，就難以在同一層的視野來做競爭。
這時我們要問我們自己，現在全球最新的人才發展思維是什麼？什麼樣的組織架構最符合現今的企業發展？未來人才的定義是知識、經驗還是有其他因素？如同盧梭在《社會契約論》所說：「人生而自由
但無處不在枷鎖之中。」這座監牢的大小，就取決於我們的認知與格局的大小。
這就是我們所要反思的，面對兩岸的現況發展，什麼是我們的優勢？我們擁有什麼？以及我們該放棄什麼？
理解完整個大框架下的背景後，接下來針對未來趨勢的發展，讓我們能朝向哪三種方面來布局與調整。
短平快：天下武功為快不破
因為太毅在北京有公司，所以一個月會固定到北京了解現況。同時會發現到在那的互聯網公司大部分都不太做商業企畫書。這是為什麼？
因為產業的變化太快了，所以根本來不及反應，例如金融業過去的兢爭對手的都在相同領域，但由於互聯網的發展，如阿里的支付寶轉戰成餘額寶後，所擁有的用戶直接超過金融業的總和。換句話說，你以為你的對手是在同樣的競爭領域，但破壞性的對手往往都是來自不同領域的人，就是所謂的跨界打劫。
所以說，在快速變遷的時代，你所提供的服務或產品，一定要能快因應時代的需求。就如同微課的興起，代表著長時間的面對面授課將面臨衝擊，因為別人只要半小時就可以完成一堂課，為什麼還需要花一整天的時間坐在課堂上聽課。
結果導向：人們不會記得你說了什麼，只會記得你做了什麼。
大陸互聯網的人才缺口大約是台灣一半的人口，也就是一千一百萬人。所以他們對人才的需求與期待都是非常的快速。因為面對的需求非常龐大無法滿足內在所需，也就導致在所有的產出都必須要視結果導向。
如果今天無法達到我們的要求，隨時會有人把你給取代掉，因為在這變化多變的環境中，你沒有產出結果沒有人會知道你做了什麼。換句話說，你能為企業創造多少的貢獻。
90後：給予犯錯的機會
我常會問一些中國的HR說：「互聯網公司跟傳統公司的人才管理上有什麼不同？」他們給我的答案是：「讓90後推向第一線，不怕犯錯。」。有一項數據說，在推動雙十一，雙十二的活動背後，大多都是由90後的人在管理。也就是說，當中國大陸的新一世代人才都在最前線去嘗試、去犯錯、去不斷累積這種經驗。反觀我們台灣的90後，他們是在什麼的環境下去學習，我們是否有給予足夠多的成長空間？還是我們把這些事實忽略，假裝看不到？
我認為HR，就像是飢餓遊戲裡學舌鳥，也是在一個互聯網時代來臨的學舌鳥去做開創先鋒。因為HR所扮演的角色，是從個人與組織開使去發掘時代改變的情況，以及如何面對改變的態度、知識與技能。
放眼過去與現在就是希望為台灣的人資培訓界不斷努力，能讓這塊土地上的人不斷壯大成材，在國際市場上發光發熱，要讓我們所做的、所付出的看到成果，就必須需要大家一同為一個更好的未來，發出一份力，讓這一點一地的努力與積累成為推動時代巨輪邁向更好的結果，而命運的結果就取決在我們手上。
